Lebensereignisse sind größere Einschnitte in der persönlichen und beruflichen Biografie, die in ihren Konsequenzen nicht nur das Individuum betreffen, sondern mittelbar auch das Unternehmen als Arbeitgeber. Das lebensereignisorientierte Personalmanagement (LEP) geht davon aus, dass die Lebensereignisse der Mitarbeiter in der Personalarbeit berücksichtigt werden müssen. Ziel ist es, betriebliche Belange und individuelle Herausforderungen auszubalancieren und damit das Potenzial aller Mitarbeiter optimal in das Unternehmen einzubringen – alters- und geschlechtsunabhängig. LEP ist flexibel, weil es auf die gesellschaftlichen sowie die beruflichen und privaten Herausforderungen des einzelnen Mitarbeiters schnell reagieren kann – und es ist anschlussfähig an vorhandene Personalinstrumente.
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort
Vorwort
1 Demografischer Wandel und veränderte Altersstrukturen in Unternehmen
1.1 Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt
1.2 Auswirkungen auf die Leistungsprofile
1.3 Auswirkungen auf die Qualifi kationsstruktur
1.4 Auswirkung auf die Sozialsysteme
1.5 Personalpolitische Konsequenzen
2 Lebensereignisorientiertes Personalmanagement – Eckpunkte eines ganzheitlichen Personalkonzepts
2.1 Elemente eines lebensereignisorientierten Personalmanagements
2.2 Ziele des lebensereignisorientierten Personalmanagements
2.3 Lebensereignisse im Überblick (Alexander Böhne)
2.4 Einflussfaktoren
3 Instrumente des lebensereignisorientierten Personalmanagements
3.1 Instrumentenkonzept im Überblick
3.2 Instrumente für die wertmäßigen, strategischen und planerischen Voraussetzungen der Lebensereignisorientierung
3.3 Lebensereignisübergreifende Instrumente
3.4 Lebensereignisspezifische Instrumente
3.5 Flankierende Instrument
4 Lebensereignisorientiertes Personal management einführen – ein Vorgehensmodell
4.1 Strategieanalyse
4.2 Belegschafts- und Altersstrukturanalyse
4.3 Zielformulierung
4.4 Identifi kation der Handlungsfelder
4.5 Analyse der Instrumente und Entwicklung eines Maßnahmenkonzepts
4.6 Umsetzung
4.7 Controlling
5 Neue Rolle und verändertes Selbstverständnis des Personalmanagements
6 Transferhilfen für kleine und mittlere Unternehmen
6.1 Einführung: Was sind KMU? Was kennzeichnet ihren Zugang zum Thema?
6.2 Sensibilisierung und mögliches Vorgehen in KMU
7 Ausblick
8 Anhang
8.1 Checklisten im Web
8.2 Literaturverzeichnis
8.3 Abbildungsverzeichnis
8.4 Autorenverzeichnis
8.5 Unternehmen in Zahlen – Informationen zu den Unternehmensbeispielen
Über den Autor
Sascha Armutat leitet die Forschungsaktivitäten und Expertengruppen der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und lehrt Organisation und Personalwesen an der Universität Potsdam.
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