Studienarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Führung und Personal – Sonstiges, Note: 1, 3, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover (Institut für Betriebsforschung, Abteilung Personal und Arbeit), Veranstaltung: Personalwirtschaftliches Kolloquium 2, Sprache: Deutsch, Abstract: „Es gibt für jedes Unternehmen nur eine gute Strategie, und das ist die, die auf der eigenen Kultur, der eigenen Vergangenheit und Identität basiert.“ Diese Aussage untermauert den seit Anfang der achtziger Jahre aus einer kontroversen Grundsatzdiskussion erwachsenen Konsens, der das Unternehmen als ein eigenständiges kulturelles System mit einer unverwechselbaren Identität versteht. Dabei wird Unternehmenskultur nicht nur aus betriebswirtschaftlicher Sicht beleuchtet, sondern ist darüber hinaus zu einem interdisziplinären Untersuchungsfeld geworden.
Die Aufmerksamkeit, die der Organisationskultur in den letzten Jahren beigemessen wird, liegt in zwei richtungsweisenden, interdependenten Entwicklungspfaden begründet. Zunächst forciert die zunehmende internationale und unternehmensübergreifende Orientierung von Unternehmen zwangsläufig ein Zusammentreffen unterschiedlicher Landes- und Unternehmenskulturen und der damit verbundenen verschiedenen Beziehungsmuster. Überdies lässt sich ein parallel zur globalen Ausrichtung verlaufender sozioökonomischer Beschleunigungsprozess konstatieren, der an Systemmitglieder hohe Anforderungen hinsichtlich Wandel- und Anpassungsbereitschaft stellt. In diesem Umfeld erlangt die Unternehmenskultur als weicher Faktor eine zentrale Bedeutung, indem sie ein fundamentales Set unternehmensspezifischer, gemeinsamer Werte und Überzeugungen versinnbildlicht und das „soziale Bindemittel für globale […] Unternehmen“ darstellt.
Vor dem veränderlichen Hintergrund scheint jedoch die vordergründige Stabilität der Organisationskultur nicht permanent bestehen zu können. Vielmehr sind in diesem Zusammenhang Überlegungen hinsichtlich einer gezielten Kulturveränderung bzw. eines Kulturmanagements anzustellen.
Aufgrund dieser einleitend zu untersuchenden Einflüsse und Fragestellungen ist demnach zu prüfen, inwieweit eine gemeinsame Kultur und Identität über nationale Grenzen hinweg erhalten werden kann bzw. überhaupt sollte und welche Folgen und Erfordernisse sich für eine kultursensible, internationale Personalpolitik herauskristallisieren. Ziel muss es in jedem Fall sein, ein Gleichgewicht zwischen stabilen und veränderlichen, einheitlichen und differierenden sowie individuumszentrierten und den bereits in der Überschrift aufgegriffenen kollektivierenden Kulturelementen zu generieren.
Über den Autor
Diplom-Ökonom, Universität Hannover, 2002
Ph D in Management, University of Melbourne, Australia, 2007
Associate Professor of People Management, IESE Business School, Barcelona, Spain (current)
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