Viele Menschen gehen zur Arbeit, obwohl sie krank sind oder sich krank fühlen. Ein komplexes Phänomen, das seit einigen Jahren verstärkt unter dem Begriff ‘Präsentismus’ diskutiert wird. Doch welche Bedeutung hat dieses Phänomen für Personalführung und das Betriebliche Gesundheitsmanagement? Ist Präsentismus ein Phänomen, welches aus betrieblicher Sicht zu verhindern, in Kauf zu nehmen oder gar zu begrüßen ist? Thomas Jung greift diese Fragen auf und rückt das Phänomen Präsentismus in den Kontext des Personal- und Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Dabei nimmt er eine interdisziplinäre Analyse des Phänomens vor und zeigt auf, dass Präsentismus weit mehr ist, als ‘nur’ krank zur Arbeit zu gehen. Neben praktischen Fallbeispielen wird ein anwendungsbezogener Orientierungsrahmen für den betrieblichen Umgang mit Präsentismus geschaffen, der sowohl Hintergründe und Zusammenhänge des noch jungen Forschungsfeldes veranschaulicht als auch konkrete Handlungsmöglichkeiten und -strategien aufzeigt.
Table des matières
Danksagung
Vorwort
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise
2 Grundlagen und Hintergründe zu Präsentismus
2.1 Grundlagen des Phänomens Präsentismus
2.1.1 Der Begriff Präsentismus und seine Entwicklung
2.1.2 Definitionen und Grundverständnisse von Präsentismus
2.1.2.1 Gesundheits- und verhaltensorientierte Definitionen
2.1.2.2 Produktivitäts- und defizitorientierte Definitionen
2.1.2.3 Definitionen im erweiterten Sinne von Präsentismus
2.1.2.4 Zusammenfassende Betrachtung der Definitionen und Grundverständnisse von Präsentismus
2.1.3 Präsentismus in Abgrenzung zu anderen Konzepten des Personalmanagements
2.1.3.1 Absentismus, innere Kündigung und Präsentismus
2.1.3.2 Workaholismus und Burnout
2.1.4 Präsentismus-Definitionen im Sinne dieser Arbeit
2.2 Arbeit und Gesundheit
2.2.1 Arbeit und Arbeitswelt
2.2.2 Gesundheit und Wohlbefinden
2.2.3 Krankheit und Arbeitsunfähigkeit
2.2.4 Differenzierung zwischen Gesundheit und Krankheit
2.2.5 Konzept der Arbeits(bewältigungs)fähigkeit
2.2.6 Konzept der Salutogenese
2.3 Arbeitsunfähigkeiten und Fehlzeiten
2.3.1 Grundlagen zur Erhebung und Berechnung von Fehlzeiten
2.3.2 Fehlzeitenentwicklung im Überblick
2.3.3 Arbeitsunfähigkeiten nach Krankheitsarten
2.3.4 Bedeutung von psychischen Erkrankungen
2.3.5 Bedeutung von Alter und demografischer Entwicklung
2.3.6 Gesundheitsverhalten und Fehlzeiten
2.4 Gesundheit als Handlungsfeld des Personalmanagements
2.4.1 Kennzahlen und Routinedaten
2.4.2 Rechtliche und normative Regelungen und Rahmen
2.4.2.1 Rechtliche Grundlagen des BGM
2.4.2.2 Normen, Standards und Sebstverpflichtungen
2.4.2.3 Betriebliche Gesundheitspolitik
2.4.2.4 Präsentismus aus arbeitsrechtlicher Sicht
2.4.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) – Grundlagen und zentrale Handlungsfelder
2.4.3.1 Definitionen und Ziele von BGM
2.4.3.2 Handlungsbereiche
2.4.3.3 Gestaltungsgrundsätze
2.4.3.4 Mindeststandards und Kernprozesse
2.4.3.5 Integrierte BGM-Modelle
2.4.3.6 Wirksamkeit und betriebswirtschaftlicher Nutzen
2.4.3.7 Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
2.4.3.8 Betriebliches Fehlzeitenmanagement (BFM)
2.4.3.9 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
2.4.4 Gesunde Personalführung
2.5 Folgerungen für das Personalmanagement – Zwischenfazit I
3 Forschungsfeld Präsentismus
3.1 Das Konzept Präsentismus
3.2 Möglichkeiten der Erfassung von Präsentismus
3.2.1 Erfassung der Präsentismus-Häufigkeit
3.2.2 Erfassung präsentismusbedingter Produktivitätsverluste und Kosten
3.2.3 Erfassung der Präsentismus-Neigung
3.3 Häufigkeit von Präsentismus
3.3.1 Präsentismus in Deutschland
3.3.2 Präsentismus als Verhalten
3.4 Präsentismus als Produktivitätsverlust
3.4.1 Produktivitätsverluste im Überblick
3.4.2 Produktivitätsverluste nach Krankheitsbildern
3.4.3 Kritische Einordnung der Ermittlung präsentismusbedingter Produktivitätsverluste
3.5 Präsentismus als Kostenfaktor
3.5.1 Betriebswirtschaftliche Kosten durch Präsentismus
3.5.2 Volkswirtschaftliche Kosten durch Präsentismus
3.5.3 Limitierende Faktoren der Kostenberechnung von Präsentismus
3.6 Mögliche Gründe für Präsentismus
3.6.1 Personenbezogene Einflussfaktoren
3.6.1.1 Soziodemografische Merkmale
3.6.1.2 Gesundheitszustand
3.6.1.3 Persönlichkeit
3.6.1.4 Arbeitsverhalten
3.6.1.5 Werte, Einstellungen und Motive
3.6.2 Arbeitsbezogene Einflussfaktoren
3.6.2.1 Arbeitsplatzunsicherheit
3.6.2.
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