Demografischer Wandel, Werteveränderung, Globalisierung und technologische Innovationen sind Megatrends, auf die Unternehmen reagieren müssen. Sie wirken sich auch auf die Mitarbeiter im Unternehmen aus und haben Konsequenzen für alle Personalprozesse. Die Beschäftigung mit Megatrends und die Einführung eines Trendmanagements im HR-Bereich gehören zu den wichtigen Aufgaben eines strategisch ausgerichteten Personalmanagements.
Der Band stellt ein Prozessmodell für das HR Trendmanagement sowie erste Umsetzungsbeispiele vor. Ein Überblick über aktuelle Megatrends und ihre Auswirkungen auf die Personalarbeit in verschiedenen Unternehmen schließen den Praxisteil ab.
Jadual kandungan
Vorwort
1 Warum Personalmanager sich mit Megatrends auseinandersetzen sollten …
2 Prozessmodell für das HR-Trendmanagement
2.1 Prozessschritte im Überblick
2.2 Umfeldanalyse
2.3 Trendidentifikation
2.4 Trendbewertung
2.5 Trendintegration
2.6 Organisation des Trendmanagements im Personalbereich
3 Aktuelle Mega trends und ihre Auswirkungen auf die Personalarbeit
3.1 Megatrends und HR-Trends im Überblick
3.2 DGFP-Studie: Megatrends und HR-Trends
3.3 Trend: Demografischer Wandel
3.4 Trend: Werteveränderung
3.5 Trend: Technologische Innovationen
3.6 Trend: Globalisierung
3.7 Trend: Energie und Ressourcenorientierung
4 Unternehmensbeispiele
4.1 Systematisches Trendmanagement im Rahmen des Strategieprozesses – das Beispiel Daimler AG
4.2 Berücksichtigung von Trends in der strategischen Justierung der Personalarbeit Stadtentwässerungsbetriebe Köln, AöR
5 Ausblick: Anpassungsfähige Organisationen gestalten und Megatrends bewältigen
6 Verzeichnisse
6.1 Literaturhinweise
6.2 Verzeichnis der Checklisten und Abbildungen .
6.3 Stichwortverzeichnis
6.4 Autorenverzeichnis
Mengenai Pengarang
Die deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) ist die Fachvereinigung für Personalmanagement in Deutschland. In themenbezogenen Arbeitskreisen entwickeln Personalmanager aus Unternehmen, Wissenschaftler und Berater neue Praxislösungen für die Personalarbeit.
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