Innehållsförteckning
Vorwort zur deutschen Ausgabe 15
Teil I: Wenn Sie nicht rassistisch sind, wo liegt dann das Problem? Die größten Fehler, die Menschen (und Unternehmen) hier begehen
1 Kapitel: Dieses Buch richtet sich an alle, besonders aber an weiße Leser*innen 21
• Die meisten weißen Menschen möchten lieber nicht über Rassismus reden
• Für wen dieses Buch ist (ich wette, Sie passen in eine dieser Kategorien)
• Was dieses Buch ist – und was nicht (Hinweis: Es ist kein Buch über Aktivismus oder soziale Ungerechtigkeit)
2 Kapitel: Sie sind nicht rassistisch, aber Sie haben blinde Flecken 31
• Voreingenommenheit kann zu blinden Flecken führen
• Gehen Sie hier nicht in die Defensive: Wir sind alle voreingenommen – selbst Babys sind voreingenommen
• Die eigenartigen Dinge, die wir tun, um unsere geschäftlichen Entscheidungen zu rechtfertigen
3 Kapitel: Die hohen Kosten von Voreingenommenheit: Warum rein weiße oder überwiegend weiße Unternehmen weniger Gewinn Machen 39
• Wie eine der größten (und fast rein weißen) Branchen Kundschaft und Umsatz verlor – und wie sie das Problem löste
• Anzeichen dafür, dass Ihr Unternehmen womöglich Chancen versäumt
4 Kapitel: Der Business Case für Diversity 47
• Entdecken Sie die »geheime Zutat« in der Diversity – die eine entscheidend wichtige Zutat, die die Diversity zum Hit macht
• Und was passiert, wenn diese Zutat fehlt
5 Kapitel: Ausreden, die Menschen vorbringen, warum sie in puncto Diversity nichts unternehmen 53
• »Wir finden keine qualifizierten diversen Bewerber*innen«
• »Wir stellen nach Qualität ein, nicht nach Hautfarbe«
• »Das wäre qualifizierteren Kandidaten/Kandidatinnen gegenüber unfair«
• »Wir kennen bereits einen sehr guten Kandidaten aus unserem Netzwerk«
• »Wir haben schon einmal eine diverse Person eingestellt/befördert, und das ist gescheitert«
• »Unsere Kundschaft würde sich mit diversen Personen nicht wohlfühlen«
• »Unsere Konkurrenz ist auch nicht divers, also ist das kein Problem «
• »Wir haben uns mit dem Thema Diversity genau befasst – die Umsetzung kommt einfach zu teuer«
6 Kapitel: Sachen, die weiße Menschen sagen, mit denen sie trotz bester Absicht andere verletzen oder beleidigen 61
• »Die Hautfarbe sehe ich gar nicht/Für mich spielt es keine Rolle, welche Hautfarbe Sie haben«
• »Ich behandle alle Menschen gleich«
• »Ich bin nicht rassistisch oder voreingenommen«
• Drei Möglichkeiten, wie Sie besser zum Ausdruck bringen können, dass Sie Diversity schätzen und nicht rassistisch sind
7 Kapitel: Warum Ihre Bemühungen um Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion bisher keinen Erfolg hatten 67
• Fünf wichtige Gründe
• Das Thema Rassismus ist bei der Arbeit tabu
• Wie sich das Thema Rassismus im Kollegium konkret anschneiden lässt
• Die amerikanische Unternehmenswelt macht sich nichts mehr vor und gibt Fehler zu
• Warum wir aufhören müssen, zu singen »We Are the World« – und den Mut haben müssen, das Wort Rassismus zu verwenden
Teil II: Wie Sie bei der Arbeit über Rassismus reden können
8 Kapitel: Wie Sie konstruktiv und positiv über Rassismus reden können: Was Sie tun und was Sie lieber lassen sollten 83
• Warum ist das nur so verteufelt schwierig?
• Aufrichtigkeit ist wichtig
• Sie sollten sich zwar nicht dafür entschuldigen, dass Sie weiß sind, aber Sie sollten anerkennen, dass People of Color in unserer Gesellschaft oft anders behandelt werden als Weiße
• Fangen Sie klein an: Sechs Vorschläge für ein von Anfang an gutes Gespräch
• Was Sie sagen sollten, was Sie NICHT sagen sollten – und warum
• Wie Sie konstruktiv mit Reibereien oder Konflikten umgehen können
• Wie Sie es wieder repariert kriegen, wenn Sie es einmal ungewollt verbockt haben
9 Kapitel: Wie Sie auf schwierige Fragen von Mitarbeitenden und auf rassistische Bemerkungen reagieren 99
• »Sollten wir nicht einfach die am besten qualifizierte Person einstellen?«
• »Dieses ganze Gerede über Rassismus – wir gehören doch alle ein und derselben Rasse an, der menschlichen Rasse!«
• »Ich habe selber mit nichts angefangen und mich ganz alleine emporgearbeitet Mir hat auch keiner geholfen Warum sollen wir also für Minderheiten extra etwas unternehmen?«
• Was tun, wenn Mitarbeiter*innen online rassistische Bemerkungen machen?
10 Kapitel: Wo Sie starten können, wenn Sie nicht wissen, wo Sie starten sollen: Acht Schritte, mit denen Sie Fortschritte bei Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion erzielen können 111
• Alles, was Sie heute gut können, mussten Sie erst lernen – genauso können Sie auch lernen, wie Sie hier vorgehen sollten
• Die Methode STARTING: Sincerity, Transparency, Acknowledgment, Respect, Tools, Investment, Nurturing Talent, Goals (Aufrichtigkeit, Transparenz, Eingeständnis, Respekt, Instrumente, Investieren, Talente fördern, Ziele)
Teil III: Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion verwirklichen
11 Kapitel: Wie Sie geschäftliche Beziehungen zu Menschen aufbauen, die anders sind als Sie 137
• Eine Brauerei bietet »Diversity vom Fass« an – und sorgt damit für Aufsehen in einer ganz und gar nicht diversen Gemeinde
• Was tun, wenn ich gar keine People of Color kenne?
• Die Wahrheit schafft Vertrauen – seien Sie offen und ehrlich in Bezug auf Ihre eigenen Ziele und Probleme in puncto Diversity
• Zeigen Sie Präsenz und helfen Sie, bevor Sie selbst um Hilfe bitten
• Persönliche Kontakte, Interaktionen und Gespräche tragen mehr zur Veränderung von Verhalten und Einstellungen bei als alle Schulungen
12 Kapitel: Was tun, wenn Sie bei der Arbeit Fälle von Rassismus oder Sexismus mitbekommen 147
• Wenn Sie nichts tun, führt das zu zwei Arten von Schuld: persönlich und kollektiv
• Der Zuschauereffekt
• Fünf effektive Taktiken sowohl für Zielpersonen als auch für unbeteiligte Zuschauer*innen
13 Kapitel: Wie Sie diverse Kandidaten/Kandidatinnen rekrutieren und Vorstellungsgespräche mit ihnen führen 157
• Tief sitzende Voreingenommenheit beseitigen
• Was Sie bei der Formulierung inklusiver Stellenbeschreibungen tun und was Sie lieber lassen sollten
• Wie Sie diverse Talente finden – effektive Taktiken, die nichts oder nur wenig kosten
• Wie Sie Vorstellungsgespräche mit diversen Kandidaten/ Kandidatinnen führen – einige bewährte Vorgehensweisen
14 Kapitel: Mentor sein, Netzwerke knüpfen und informelle Gespräche führen: Drei gute Methoden, wie Sie diversen Mitarbeitenden zum Erfolg verhelfen können 167
• Das Ganze ist kein Verhätscheln, es ist Ihr Job
• Im Falle des Erfolges ist das auch Ihr Erfolg
• Ihre Unterstützung ist keine Begünstigung: Vier Gründe, warum das Ganze fair ist
• Ihr Einsatz kann das ganze Spiel verändern
Teil IV: Leiten Sie Ihre Kollegen/Kolleginnen, Kundschaft, Partner*innen und Mitarbeitenden an
15 Kapitel: Die Rolle der Führungskraft: Anleitung geben und Vorbild sein 179
• Wenn Sie weiß sind und männlich und eine Führungsposition innehaben, können Sie mehr bewirken als alle anderen
• Mit gutem Beispiel vorangehen – den Worten Taten folgen lassen
• Was Sie sagen und tun können, wenn auf der Welt schreckliche und rassistische Dinge passieren – acht Dinge, die Sie tun und die Sie lieber lassen sollten
16 Kapitel: Alibihandlungen und Voreingenommenheit reduzieren: Räumen Sie diversen Mitarbeitenden und Lieferanten/ Lieferantinnen einen echten Platz an Ihrem Tisch ein 189
• Fünf Dinge, die Sie tun und die Sie lieber lassen sollten, wenn Sie Alibihandlungen bei der Personaleinstellung vermeiden wollen
• Zwei wichtige Schritte, mit denen Alibihandlungen bei der beruflichen Entwicklung und bei Beförderungen vermieden werden
17 Kapitel: Zum Umgang mit Bedenkenträgern/Bedenkenträgerinnen und Saboteuren/ Saboteurinnen 199
• Drei Möglichkeiten, wie Sie mit Bedenkenträgern/Bedenkenträgerinnen umgehen können
• Die verschiedenen Typen von Saboteuren/Saboteurinnen und ihre Motive
• Sie können Ihre Belegschaft auch ändern – oder Sie ändern Ihre Belegschaft
18 Kapitel: Sie sind noch nicht am Ziel, bemühen Sie sich weiter, entwickeln Sie sich weiter 207
• Das Schlimmste, was Sie tun können: Starten und fallen lassen
• Was Sie tun und was Sie lieber lassen sollten, damit der Schwung erhalten bleibt
Anhang: Nützliche Begriffe und Quellen 213
Danksagungen 217
Stichwortverzeichnis 225
