Wissenschaftlicher Aufsatz aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Führung und Personal – Sonstiges, Note: keine, Leuphana Universität Lüneburg (Institut für Mittelstandsforschung), Veranstaltung: Doktorandenseminar, Promotionskolleg BWL (Wintersemester 2007/2008), Sprache: Deutsch, Abstract: Simon (2000) zufolge sind alle Beteiligte eines Unternehmens bzw. einer Organisation in Prozesse des Wandels einzubeziehen. Folgt man dieser Prämisse, ist die entscheidungstheoretische Analyse des Verhaltens von Organisationen zu modifizieren: Relevant ist nicht nur die Entscheidung als primärer Output von Organisationen, die angesichts von zu erreichenden Zielen, Nebenbedingungen und Erwartungen getroffen werden. Darüber hinaus ist auch zu verstehen, wie Entscheidungen in Organisationen zu Stande kommen. Die korrespondierende Frage ist: Welche Mechanismen wirken in komplexen Mensch-Systemen, um Probleme zu lösen und Entscheidungen zu treffen?
Cyert und March zufolge sind Organisationen nicht allwissend rational (1.2), da Entscheidungsprozesse in Organisationen nicht-trivialen Restriktionen unterliegen (1.3). Es kommt daher zu einem Entscheidungsverhalten, das gegenüber dem grundlegenden Entscheidungsmodell spezifische Modifikationen aufweist (1.3). Es resultiert eine adaptive Rationalität, deren zentraler Mechanismus das Lernen bzw. die Anpassung des organisationalen Entscheidungsverhaltens ist (1.4). Organisationen lernen, ihre Zielbildung und Verfahrensweisen anzupassen, um angesichts der beschriebenen Einschränkungen möglichst rational agieren zu können.
Zusammenfassend zeigt sich somit, dass ein entscheidungstheoretisches und verhaltenswissenschaftliches Verständnis von Entscheidungsprozessen – die Psychologie des organisationalen Entscheidungsverhaltens – das Lernen über die Zielbildung als auch über die Verfahren der Zielerreichung in den Mittelpunkt stellt. Wie aber muss eine Organisation beschaffen sein, um lernen zu können und wie geht dieses Lernen vonstatten? Wie wird individuelles Lernen der Organisationsmitglieder in organisationales Lernen transferiert? „The crucial issue is how individual learning is transferred to the organization.“ (Kim 1993, 37)
Om författaren
Florian Lüdeke-Freund is Professor for Corporate Sustainability at ESCP Business School, Berlin, Germany, where he holds the Chair for Corporate Sustainability. He is a Research Fellow at ESCP’s Sust Busy Research Center and Leuphana University’s Centre for Sustainability Management (CSM). He also was a Research Fellow at the Governing Responsible Business Research Environment at Copenhagen Business School (CBS), Denmark. Prior to joining ESCP Business School, he was a Postdoctoral Researcher at the University of Hamburg and earned a Ph D in social sciences and economics from Leuphana University.
Florian’s research and teaching deal with corporate sustainability management, sustainable entrepreneurship, sustainable business models, and values-based innovation. As well as publishing numerous journal articles, books, and book chapters on these topics, he is Editorial Board Member at Organization & Environment and Co-Editor of several journal special issues (e.g., Business & Society, Organization & Environment, Journal of Cleaner Production, Int. Journal of Innovation Management, Journal of Business Models). Florian founded www.Sustainable Business Model.org as an international research hub with 25 members from more than 10 countries, and he is an active supporter of the Strongly Sustainable Business Model Group at OCAD University, Toronto, Canada. He has been a Visiting Researcher at the Universities of St. Gallen (Switzerland), Stellenbosch (South Africa), and Copenhagen Business School (Denmark). In 2020, Florian was called to join Germany’s Circular Economy Initiative, led by the National Academy of Science and Engineering.
Chair website: https://escp.eu/berlin/berlin-academic-chairs/chair-corporate-sustainability
Personal website: https://luedekefreund.com
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