Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal – Sonstiges, Note: 2, 7, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige Gmb H, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule (Personalmanagement), Veranstaltung: Personalmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit einigen Jahren verschwinden die Begriffe Personalabteilung, Personalreferent und Personalleiter als antiquiert aus den gängigen Fachaufsätzen zum Thema Personal, aber auch aus dem Unternehmenssprachgebrauch. Vielmehr ist nun von der amerikanisierten bzw. internationalisierten Form Human Resources (HR), HR Generalist und HR Manager die Rede. Während sich bei diesen Bezeichnungen eigentlich in der Aufgabe wenig geändert hat, sondern dies eher einem globalisierten und internationalisiertem Mainstream geschuldet sind, werden ebenfalls die Begriffe HR Service und HR Business Partner genutzt.
Hier reicht eigentlich keine einfache Übersetzung mehr aus, da im Personalmanagement diese beiden Begriffe neue Aufgaben und Ziele definieren. Besonders problematisch ist die Abgrenzung des HR Business Partners vom klassischen Personalreferent und Personalleiter. Auf welcher Ebene wird er überhaupt eingesetzt, und wie sieht er sich selbst?
Welche Möglichkeiten und Grenzen bieten nun die neuen Rollen des HR Business Partners und des HR Service. Der Bereich HR Service soll in dieser Arbeit nur am Rande thematisiert werden, da dieser eine unmittelbare Folge des HR Business Partners und als unterstützender Dienstleister für die Personalabteilung zu verstehen ist.
Die Unternehmensführungen stehen vor der Frage, welchen Veränderungen das Personalmanagement unterliegt, und welche Innovationen umgesetzt werden sollten. Genau an diesen Punkten konzentrieren sich die Hauptprobleme einer zukünftigen HR Aufstellung. Sofern die Unternehmensführung nicht weiß, welchen Veränderungen die Personalarbeit unterliegt und nicht erkennt, welche Chancen der HR Bereich entfalten kann, bezwecken neue Begrifflichkeiten wenig. Den klassischen Personalreferenten nun HR Business Partner zu nennen, macht daher wenig Sinn. Die Forderung der Personaler nun als voller Geschäftspartner zu gelten, ohne überhaupt die notwendige wirtschaftlich und strategische Kompetenz nachgewiesen zu haben, funktioniert ebenfalls nicht.
In dieser Arbeit sollen die Möglichkeiten und Grenzen des HR Business Partner, auch anhand von positiven und negativen Unternehmensbeispielen aufgezeigt werden, um eine Standortbestimmung über die Sinnhaftigkeit dieser relativ neuen Rolle im Personalwesen zu geben.
Zu Beginn wird eine kurze Darstellung von der Entwicklung der Personalabteilung der letzten fünfzig Jahre zur strategischen Human Resources Abteilung gegeben und die Herausforderungen des Personalwesens…
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