Wie filtert man aus der Flut der Bewerbungen die optimale Besetzung für eine vakante Stelle heraus? Experten aus großen Unternehmen wie Vodafone D2 Gmb H vermitteln ihr praktisches Wissen über die Potenzialanalyse von Bewerbern und zu aktuellen Verfahren der Personalauswahl. Ein Blick auf die Trends in Praxis und Wissenschaft runden den Überblick ab.
Mục lục
Vorwort
1 Businessorientiertes Personalmanagement
2 Eckpunkte eines Personaldiagnostikkonzepts
3 Kompetenzmodelle
3.1 Grundlagen für Kompetenzmodelle: Die Unternehmenswerte
3.2 Kompetenzen
3.3 Einführung von Kompetenzmodellen
3.4 Erstellung eines Kompetenzmodells
3.5 Klärungsbedarf bei der Erstellung von Kompetenzmodellen
3.6 Überführung des erarbeiteten Kompetenzmodells in personalwirtschaftliche Instrumente
3.7 Zusammenfassung und Würdigung
4 Verfahren der Bewerbervorauswahl
4.1 Allgemeiner Prozess der Bewerbervorauswahl
4.2 Definition eines Anforderungsprofils
4.3 Personalsuche
4.4 Verwaltung und Auswertung der Bewerbungsunterlagen und Informationen
4.5 Entscheidung über das weitere Vorgehen
4.6 Zusammenfassung und Würdigung
5 Verfahren zur Leistungs- und Verhaltensbeurteilung
5.1 Leistung und Leistungsbeurteilung
5.2 Leistungsbeurteilung in der Praxis
5.3 Empfehlungen für die Praxis
5.4 Zusammenfassung und Würdigung
6 Verfahren der Bewerberauswahl und der Potenzialanalyse
6.1 Zielsetzung und Anforderungsanalyse
6.2 Auswahlverfahren im Überblick
6.3 Qualitätssicherung
6.4 Zusammenfassung und Würdigung
7 Methoden zur Integration von Einzelinformationen
7.1 Kombination verschiedener diagnostischer Daten
7.2 Datenintegration von AC-Ergebnissen mit On-the-Job-Bewertung in der Linie
7.3 Datenintegration in Form von Personalkonferenzen
7.4 Zusammenfassung und Würdigung
8 Feedback als kritischer Erfolgsfaktor in der Personaldiagnostik
8.1 Definition von Feedback
8.2 Die Situation des Feedbackempfängers
8.3 Funktionen von Feedback in der Personaldiagnostik
8.4 Die Feedback-Interventions-Theorie von Kluger und De Nisi
8.5 Handlungsempfehlungen für Feedbackgeber
9 Evaluation als kritischer Erfolgsfaktor
9.1 Zweck der Evaluation
9.2 Evaluationsgegenstand und -kriterium
9.3 Ausrichtung der Evaluation
9.4 Evaluation als Erfolgsfaktor
10 Personaldiagnostik einführen und modifizieren – ein Leitfaden
10.1 Aufbau des Leitfadens
10.2 Strategieanalyse – Rahmenbedingungen der Personaldiagnostik
10.3 Instrumentenanalyse
10.4 Durchführungsanalyse
11 Trends in der Praxis und in der Wissenschaft
11.1 Hire for Attitude
11.2 Persönlichkeitstests
11.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
12 Anhang
12.1 Vodafone D2 Gmb H – ein Unternehmensbeispiel
12.2 Checklisten zum Umgang mit personaldiagnostischen Instrumenten
12.3 Literaturverzeichnis und -hinweise
12.4 Abbildungsverzeichnis
Giới thiệu về tác giả
Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) ist die Fachvereinigung für das Personalmanagement in Deutschland. In themenbezogenen Arbeitskreisen entwickeln Personalmanager aus Unternehmen, Wissenschaftler und Berater neue Praxislösungen für die Personalarbeit.
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