Kennzeichnend für Zeitarbeit ist ihre besondere Akteurskonstellation von Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen. Diese Dreiecksbeziehung stellt ein vergleichsweise komplexes Gebilde dar, welches sich von konventionellen Arbeitsverhältnissen deutlich unterscheidet und insbesondere für den Zeitarbeitnehmer eine Herausforderung darstellen kann.
Vor diesem Hintergrund nimmt der Funktionswandel von Zeitarbeit eine besondere Bedeutung ein. Er manifestiert sich im Wandel der betrieblichen Einsatzlogik des Kunden. Zeitarbeit dient somit nicht mehr allein der temporären personellen Flexibilität, sondern entwickelt sich zu einem dauerhaften Betriebsphänomen zwecks einer permanenten Lohnkosteneinsparung. Daher muss grundsätzlich zwischen traditioneller und neuer Einsatzlogik unterschieden werden.
Die traditionelle Einsatzlogik induziert temporäre, instabile Dreiecksbeziehungen. Damit einhergehend besteht eine ausgeprägte Tendenz zur Versachlichung des Zeitarbeitnehmers als Ware Arbeitskraft, jedoch zugleich eine höhere Wahrscheinlichkeit seiner Übernahme in den Kundenbetrieb. Tatsächlich stellt die Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis für die Zeitarbeitnehmermehrheit das Hauptmotiv dar.
Die Einsatzdauer beim Kunden ist auf Basis der neuen Einsatzlogik zwar vergleichsweise länger, was eine höhere Beziehungsstabilität der Dreiecksbeziehung impliziert, jedoch ist damit ebenso eine vergleichsweise geringe Übernahmewahrscheinlichkeit verbunden. Das dominierende Zeitarbeitnehmermotiv wird folglich ad absurdum geführt. Zum Einen besteht nunmehr ein erhöhtes Risiko motivischer Diskrepanz zwischen Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen. Zum Anderen verfestigt sich die marginale Zeitarbeitnehmerposition im Einsatzbetrieb dauerhaft. Im Rahmen des Funktionswandels von Zeitarbeit lassen sich also eine Verschlechterung der Situation für den Zeitarbeitnehmer und somit ein erhöhter Bedarf hinsichtlich einer positiven Umgestaltung konstatieren.
Das Gestaltungspotential der Dreiecksbeziehung gilt aufgrund ihrer spezifischen Rahmenbedingungen als stark eingeschränkt. Grundlegende Umwälzungen, die die Organisationsstruktur bzw. den Arbeitsinhalt betreffen, kommen per se nicht in Frage. Vor diesem Hintergrund erweist sich der traditionelle Human-Relations Ansatz, der die Förderung sozialer Aspekte fokussiert, als kompatibel. An dieser Konzeption angelehnt lassen sich praxisorientierte Maßnahmen entwickeln, die zu einer Verbesserung der Situation von Zeitarbeitnehmern beitragen können.
Die Überprüfung der Praktikabilität einer Human-Relations orientierten Zeitarbeit anhand von drei Fallstudienunternehmen aus der Zeitarbeit zeigt ein differenziertes Bild. Neben neuen interessanten Einsichten in die Welt von Zeitarbeitsunternehmen wird deutlich, mit welchen Problemstellungen Zeitarbeitsfirmen konfrontiert werden und welche Strategien diese dagegen entwickeln.
Over de auteur
Sven Friedrich, wurde 1981 in Sokoto, Nigeria geboren. Sein Magisterstudium der Soziologie mit den Schwerpunkten Arbeit und Organisation schloss er 2009 an der Universität Bremen erfolgreich ab. Aufgrund seines Interesses für menschenzentrierte und nachhaltige Personalarbeit belegte er zusätzlich das personalwirtschaftliche Zertifikatsstudium „Magister Optimus“. Während seines Studiums sammelte der Autor ebenfalls erste berufliche Erfahrungen in der Zeitarbeitsbranche, wo er die komplexe Praxis der triangulären Beziehungsstruktur von Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen direkt erlebte. Angesichts dieser Erfahrung setzte er sich mit der Frage auseinander, welche positiven Gestaltungspotentiale die Dienstleistung Zeitarbeit auf Grundlage eines beziehungs- und organisationsstrukturellen Blickwinkels in sich birgt. Mit dem vorliegenden Buch widmet sich der Autor dieser Thematik.
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