Volker Stein 
Personalmanagement für Dummies [EPUB ebook] 

Über den Autor 7

Einführung 21

Über dieses Buch 21

Konventionen in diesem Buch 22

Törichte Annahmen über den Leser 22

Wie dieses Buch aufgebaut ist 23

Teil I: Die Grundlagen des Personalmanagements kennenlernen 23

Teil II: Die Mitarbeiter entdecken 24

Teil III: Interne Verzahnung ist das A und O 24

Teil IV: Externe Partner mischen kräftig mit 24

Teil V: Der Top-Ten-Teil 25

Symbole, die in diesem Buch verwendet werden 25

Wie es weitergeht 26

Teil I: Die Grundlagen des Personalmanagements kennenlernen 27

Kapitel 1 Wie Personalmanagement dem Unternehmen dient 29

Personal im Unternehmen 29

Überraschende Begriffsvielfalt für Personal 30

Die Funktion, die das Personal managt 31

Wie sich Personalmanagement und Organisationsaufgaben verzahnen 32

Wer die Personalarbeit verantwortet 34

Warum das Personalmanagement immer moderner wird 36

Kapitel 2 Personalstrategisches Selbstverständnis 39

Personalmanagement hat Kunden und Partner 40

Die Vielfalt lässt sich ordnen 40

Beziehungsmanagement und Schnittstellenpflege 42

Personal als Gewinn für jedes Unternehmen 43

Mitarbeiter: Nicht wirklich »Eigentum« des Unternehmens 43

Eingebildete und wahre Kenntnis der eigenen Mitarbeiter 44

Von null auf hundert: Wenn das Unternehmen wächst … 45

Geburt eines Unternehmens 45

Kindheit eines Unternehmens 46

Jugend eines Unternehmens 48

Wir arbeiten in einem globalisierten Umfeld 49

Kapitel 3 Personalarbeit mal Kollektiv gleich Unternehmenskultur 51

Über den Einzelnen hinaus denken 51

Informelle Kommunikation als Mechanismus 52

Unternehmenskultur als Resultat 52

Unternehmenskultur hat viele Funktionen 54

Werte erkennen, Werte schaffen, Werte leben 55

Der unternehmenskulturelle Status quo 55

Es soll anders werden 56

Positive Emotionalisierung 57

Unternehmenskulturoptimierung und Unternehmenserfolg 57

Kapitel 4 Leitbild »Professionelles Personalmanagement« 59

Das Bessere erwarten 59

Nachdenken und Vorausdenken als Daueraufgabe 59

Warum Profis Amateure übertreffen 60

Achtung Theorie: Das Professionalisierungsmodell 61

Differenzierung statt »eine Lösung für alle« 62

Kontinuität statt »immer wieder neu« 63

Expertise statt »aus dem Bauch heraus« 64

Governance statt »allein geht’s doch auch« 66

Professionalisierung zahlt sich aus 67

Teil II: Die Mitarbeiter entdecken 69

Kapitel 5 Personalbeschaffung: Zukünftige Mitarbeiter 71

Talentekrieg: Wer die benötigten Mitarbeiter bekommt 71

Personalwirtschaftliche Reise nach Jerusalem 72

Wer gegen wen? 73

Wo die Talentereservoirs liegen 74

Personalmarketing und der Wettbewerbsvorteil 79

Vorausschauende Personalplanung 80

Employer Branding als Dauerbrenner 85

Her mit den neuen Mitarbeitern 93

Personaler müssen sieben 93

Bewerbungsunterlagen als Basisinformation 94

Anonymisierte Bewerbungsverfahren 96

Bewerbungsgespräch – die reinste Psychologie 97

Assessment-Center, die Krone der Personalbeschaffung 103

Vorsicht, Falle 103

Was die gute Personalbeschaffung ausmacht 106

Kapitel 6 Personaleinsatz: Willkommen, neue Mitarbeiter 109

Vorbereitung des Einstiegs 109

Ausbildungsverhältnis 109

Grenzfall Praktikum 111

Eintrittskarte Arbeitsvertrag 112

Die Richtung muss klar sein 113

Und jetzt: Die Einstiegsphase 113

Erster Arbeitstag 114

Der erste Arbeitsmonat 114

Das erste Arbeitsjahr 116

Wie der Arbeitsplatz aussieht 116

Der Schutz der Gesundheit steht ganz oben 117

Ergonomie – nicht zum Ärgern 120

Moderne Bürokonzepte 122

Aus der Ferne nah dabei 122

Die Arbeitszeit als Wunschkonzert 124

Grunddefinitionen zur Arbeitszeit 124

Bei Schichtarbeit wird es komplex 126

Nachtarbeit fordert heraus 128

Die betriebliche Arbeitszeitpraxis 128

Kapitel 7 Personalentlohnung: Leistungsbereite Mitarbeiter 131

Entlohnungssystem als Rahmen 131

Die Vergütung der Mitarbeiter 133

Kosten der Arbeit 133

Vorsicht, Bürokratiefalle 134

Auf der Suche nach Glück und Leistung 134

Ich wünsche mir ein Einstiegsgehalt 135

Ein Bonus obendrauf 137

Freiwillige Sozialleistung: Das Beispiel »betriebliche Altersversorgung« 137

Variable, leistungsorientierte Entlohnung 139

Ein Schuss kulturelle Führung zur Abrundung 141

Wann Entlohnung gerecht ist 141

Lebensphasendynamik als Leitprinzip 143

Reizthema Managervergütung 144

Der Weg in die Hochleistungskultur 145

Kapitel 8 Personalführung: Mitarbeiter erhalten 147

Personalführung: Und täglich grüßt das Murmeltier 147

Motivation als die Königsdisziplin des Personalmanagements 149

Begriffliches Grundverständnis 149

Wie Führung die Mitarbeiter motiviert 150

Wie Zielvereinbarungen das Führen erleichtern 151

Manchmal ist wenig auch schon was 154

Personalbindung als Motivationsziel 156

Führung ganzer Gruppen 156

Mobbing ist, wenn Teamführung nicht klappt 160

Personalentwicklung als langfristige Führungsaufgabe 164

Lebenslanges Lernen als Idealvorstellung 165

Der klassische Personalentwicklungsprozess 166

E-Learning 168

Das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit 171

Mit dem Urlaub fängt es an 172

Krankheit als Weckruf 173

Eskalation »Burn-out« 174

Systematisches Gesundheitsmanagement 177

Kapitel 9 Personalfreisetzung: Ehemalige Mitarbeiter 179

Trennung ist mehr als Rausschmeißen 179

Kündigung als Startschuss 182

Trennungskommunikation ist auch eine Kunst 185

Unterstützung der ausscheidenden Mitarbeiter 187

Zum Abschied ein Arbeitszeugnis 188

Wenn doch gestritten wird 190

Was Kündigen eigentlich kostet 190

Wollen wir Freunde bleiben? 191

Jetzt wird es endgültig 192

Die Ehemaligen – noch kein »altes Eisen« 193

Teil III: Interne Verzahnung ist das A und O 195

Kapitel 10 Hier wird mitbestimmt: Der Betriebsrat 197

Was der Betriebsrat ist 197

Wie der Betriebsrat entsteht 198

Was der Betriebsrat darf 200

Ein weit gefächerter Strauß an Rechten 200

Betriebsvereinbarungen für das Kleingedruckte 202

Was der Betriebsrat kostet 202

Wie der Betriebsrat behandelt werden will 203

Kapitel 11 Wie Führungskräfte das Führen lernen 205

Die Kommunikationssituation 206

Die einen nennen es Führungsstrategie, die anderen Leitbild 207

Kriterien für ein gutes Leitbild 207

Gelegenheiten zum Aktivwerden 207

Inhalte von Leitbildern 208

Idealer Prozess der Erstellung eines Leitbilds 209

Das Führungshandbuch gibt den Takt vor 211

Führungslogik zwischen »guter alter Zeit« und »Kindergarten« 211

Gegenläufige Verhaltenstrends in der Arbeitswelt 212

Psychologische Arbeitsverträge als Führungsgrundlage 212

Konsequenzen für das Führungslernen 215

Das Unternehmen als Racheobjekt 217

Führungskompetenz erwerben 218

Der Blick aus der Ferne 218

Ran an den Speck 219

Weiterbildung von Führungskräften – ein absolutes Muss 225

Notwendigkeit der Weiterbildung von Führungskräften 226

Erfolgsfaktoren bei der Weiterbildung von Führungskräften 226

Kapitel 12 Unternehmensleitung: Chef und Kunde des Personalmanagements 229

Die Bürde der Letztverantwortung 229

Strategische Verzahnung mit Personalthemen 231

Gemeinsamer Informationszusammenhang 231

Wie das Personalmanagement auf den Radarschirm der Unternehmensleitung gelangt 232

Regelungsdruck von allen Seiten 234

Regeltreue nennt man heutzutage Compliance 234

Unterstützung durch Revision und Unternehmenskultur 236

Personalwirtschaftliche Risk Governance 236

Spezialfall Unternehmensnachfolge 240

Kapitel 13 Nicht im Paralleluniversum: Die Produktionsabteilung 243

Vermeidbare Störfeuer 244

Information ist keine Einbahnstraße 244

Produktivitätsmanagement als Zauberwort 246

Wer will nicht auch schlank sein 248

Kontinuierliche Verbesserung 249

Extreme Leistungsorientierung im Produktivitätssystem 250

Interne Verrechnungspreise für gute Personalarbeit 251

Zukunftsaufgabe Produktionsautomatisierung 252

Kapitel 14 Finanz- und Rechnungslegungsabteilung – die Sprache des Geldes 253

Was man misst, kann man auch managen: Humankapital 254

Die faszinierende Grundidee 254

Die Saarbrücker Formel übersetzt Personalmanagement in Humankapital 256

Was der Humankapitalwert nutzt 260

Personalcontrolling fühlt dem Personalmanagement auf den Zahn 261

Controlling ist mehr als Kontrolle 261

Neuere Trends im Personalcontrolling 262

Personalmanagement bei Insolvenz und Sanierung 264

Personalwirtschaftliche Folgen der Insolvenz 264

Viel zu tun im Sanierungsfall 265

Kapitel 15 Die IT-Abteilung: Personalmanagement in Bits und Bytes 269

Systemplanung 270

Systemaufbau 271

e-HRM als Idealprinzip des Personalmanagements 272

Personalinformationssystem als Umsetzung 272

Intranetportal als Zugangsweg 273

Employee-Self-Service-System als Aktivierung 274

Personalmanagementcockpit als Überblick 275

Systembetrieb 276

Aaaah – Systemstörung 277

Informationssicherheit als neuralgischer Punkt 277

Wer kooperiert mit wem und wie? 280

Zwei Welten prallen aufeinander 280

Optimierte Schnittstelle 281

Kapitel 16 Gar nicht so paradox: Personalmanagement für die Personalabteilung 283

Wie sich das Personalmanagement organisiert 283

Prinzip »Hierarchie« gegen Prinzip »Markt« 284

Die Kommunikation in der Personalabteilung 285

Aktivierung der Personalabteilung durch das Personalmanagement 286

Dienstleistungen des Personalmanagements für die Personalabteilung 287

Was genau war gleich noch mal »dynamisch«? 289

Ethik für das Personalmanagement 291

Personalmanagementethik formulieren 291

Ethikbarrieren abbauen 293

Ethiktraining konzipieren 294

Ethikaudit einrichten 295

Green HRM 296

Nachhaltigkeit hängt an den Mitarbeitern 296

Personalmanagement wird grün 296

Kapitel 17 Auslandsstandorte: Global trifft komplex 299

Was genau Globalisierung bedeutet 299

Eröffnung eines Auslandsstandorts: Drei personalwirtschaftliche Professionalisierungsimpulse 300

Kulturelle Differenzierung 301

Kontinuität mit langem Atem 303

Strategische Steuerung des Auslandsstandorts 304

Auslandsentsendung mit Hand und Fuß 305

Entsendungsrichtlinien 306

Kommunikation mit den Expatriates 308

Teil IV: Externe Partner mischen kräftig mit 311

Kapitel 18 Outsourcing-Partner – wenn das Personalmanagement nicht mehr die Personalarbeit macht 313

Die bestechend einfache Grundidee 313

Was alles ausgelagert werden kann 314

Die Gründe für Outsourcing 314

Interne Auslagerung: Shared Service Center 315

Wie Outsourcing vor sich geht 316

Auslagerungsprozess 316

Schnittstellenoptimierung 317

Strategisches Risiko als Kehrseite der Outsourcing-Medaille 318

Kapitel 19 Zeitarbeitsunternehmen, die Lieferanten von Flexibilität 319

Eine Besonderheit bei der Zeitarbeit nach der anderen 320

Besondere Auslagerungsform 320

Besondere Rechtsbeziehungen bei der Zeitarbeit 321

Besondere Erwartungen an die Zeitarbeit 322

Besondere Entlohnung der Zeitarbeitnehmer 323

Mit Zeitarbeit planen 324

Kommt Zeitarbeit infrage? 324

So wird es professionell 325

Nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung als Alternative 327

Kapitel 20 Tarifpartner, weit weg und doch so nah 329

Wer alles bei Tarifverhandlungen mitmischt 329

Ein Tarifvertrag als Rahmen 330

Die Qual der Wahl: Gestalten lassen oder gestalten 332

Sich Tarifverträgen unterwerfen 332

Selbst Haustarifverträge aushandeln 333

Wenn ein Streik ins Haus steht 334

Kapitel 21 Wer gibt dem Unternehmen Geld? Die Investoren 337

Die Vielfalt von Investoren 338

Was Kreditwürdigkeit mit dem Personalmanagement zu tun hat 339

Risikomanagement für die Personalarbeit 340

Personalrisiken – systematisch erkannt 340

Personalrisikomessung und -bewertung 341

Steuerung der Personalrisiken 342

Personalberichterstattung zum Erfolgsfaktor machen 343

Kapitel 22 Wo kommen Sie denn her? Ach, von der Unternehmensberatung … 345

Wenn sich Externe in die Interna einklinken 345

Berater zwischen willkommenem Ratschlag und Durchsetzungshilfe 347

Wenn das Personalmanagement auch noch mitreden möchte 348

Kapitel 23 Die Rahmenbedingungen für das Personalmanagement bestimmt immer noch »der Staat« 351

Recht und Gesetz mit Personalmanagementrelevanz 351

Behörden und Ämter 354

Finanzielle Förderungsmöglichkeiten ausnutzen 355

Stadt, Region, Land: Das Lebensumfeld für Mitarbeiter und Unternehmen 356

So wird es professionell 356

Kapitel 24 Die Öffentlichkeit, das schwer zu bändigende Wesen 359

Neue Transparenz – neue Aufgaben 359

Die Mitarbeiter als Brücke zur Öffentlichkeit 360

Die Rolle des Personalmanagements in der Außenkommunikation 361

Ziele der Kommunikation 362

So wird es professionell 362

Unternehmensinterne Öffentlichkeit: Die wachsame Macht 363

Mitarbeiter möchten informiert sein 363

Krisenkommunikation 365

Fachöffentlichkeit 367

Die Personalmanagement-Community 367

IHK, BDA, BDI und andere Verbandsabkürzungen 367

Allgemeine Öffentlichkeit 369

Unternehmerische Verantwortung – Corporate Social Responsibility 369

Whistleblowing – wenn Mitarbeiter etwas »verpfeifen« 370

Soziale Medien von Blogs bis Wikis 371

Faszinierende Vielfalt 371

Personalmanagement im Web 2.0 373

Teil V: Der Top-Ten-Teil 375

Kapitel 25 Zehn Kernfragen erfolgreichen Personalmanagements 377

Muss man im Personalmanagement Menschen mögen, um gut zu führen? 377

Wann ist das Personalmanagement für die Führung ein Vorbild? 378

Wie informiert muss das Personalmanagement sein? 379

Woher erhält das Personalmanagement neue Ideen, wenn ihm mal nichts einfällt? 379

Wie offen muss Personalmanagement sein? 380

Funktioniert Personalmanagement im Mittelstand anders als in Großunternehmen? 381

Wann wird Personalmanagement ernst genommen? 383

Wie sieht die Zukunft des Personalmanagements aus? 384

Ist Personalmanagement Kunst? 385

Wozu braucht das Personalmanagement Mut? 386

Kapitel 26 Zehn Erfolgsgrö en, an denen sich Personaler messen lassen 387

Arbeitszufriedenheit und Betriebsklima 388

Krankenstand 388

Fluktuation 389

Innovationstreiber 389

Arbeitgeberattraktivität 390

Robustheit des Personalmanagements 390

Schnelligkeit des Personalmanagements 391

Wandlungsfähigkeit des Personalmanagements 391

Personalkosten, Humankapital und Personalertrag 392

Anerkennung des Personalmanagements 393

Kapitel 27 Zehn Tipps für den kompetenten Auftritt von Personalmanagern 395

Mit Umfeldentwicklungen Schritt halten 395

Fragen stellen und zuhören 396

Mentale Modelle entwerfen 396

Weniger statisch, mehr dynamisch denken 396

Kompetent mit Leuten reden 397

Betroffene und Partner mit einbeziehen 397

Unterstützer werben 398

Ängste abbauen 398

Freundlich, aber bestimmt auftreten 398

Erreichtes wertschätzen und Erfolge feiern 399

Kapitel 28 Zehn Vordenker modernen Personalmanagements 401

Randall Schuler und strategisches Personalmanagement 402

Rolf Wunderer und Personalmanagement als cooperatives Mitunternehmertum 402

Dave Ulrich und Personalmanagement als Wettbewerbsfaktor 403

Hans Jürgen Drumm und Personalmanagement als ökonomische Individualisierung 405

Oswald Neuberger und Personalführungskunst 406

Edward Lazear und ökonomische Anreizwirkungen 407

Bernard Bass und die transformationale Führung 408

Mihály Csíkszentmihályi und der Flow 408

Christian Scholz und Personalmanagement als Systemdynamik 409

Nancy Adler und internationale Personalführung 411

Literaturhinweise und -empfehlungen 413

Stichwortverzeichnis 421

Prof. Dr. Volker Stein ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalmanagement und Organisation an der Universität Siegen. Darüber hinaus lehrt er als Gastprofessor an der Ecole de Management der Université Strasbourg, am Europa-Institut der Universität des Saarlandes und an der Hochschule für Technik und Wirtschaft (HTW) des Saarlandes. Er ist Gründungsvorstand der Südwestfälischen Akademie für den Mittelstand (der Business School der Universität Siegen) und Geschäftsführer des Instituts für Managementkompetenz (imk) an der Universität des Saarlandes.